彼得的痞客國度

每日一企管

激勵

我們可以這樣來看：輸入→轉換 (過程理論) →輸出，然後產生所謂的回饋，回到輸入這部分。

一、輸入

稱作內容理論，它主要是探討激勵因子有哪些？

(1)馬斯洛需要 (求) 層次理論

                
 
＝＞這不用一個個解釋了吧，只要記得七個字就好：衣食足而知榮辱。

(2)阿特福 (ERG 理論)

 
注意一下，三英文字母代表的意思； E 是生存、 R 為歸屬、 G 則是成長。也是一樣，五個字涵蓋一切：飢寒起盜心。

馬斯洛需求理論和 ERG 理論兩者的相同點：滿足，前進。
馬斯洛需求理論和 ERG 理論兩者的不同點：後者遇挫折，退縮。

(3)荷茲伯格 (雙因子理論) ：

a、激勵因子 (滿意) ：成就感、責任感、升遷發展、上級賞識、工作本身。
b、保健因子 (不滿) ：薪資、工作環境、人際關係、上司監督、公司政策與管理。

當無法達到滿意感時，只能說「沒有滿意感」而不表示「不滿意」；同理，不滿意的對應是「沒有不滿意感」而不表示「滿意」。強調一些工作因素能使人產生滿意感，而當保健因子不存在時會造成員工的不滿，不佳的薪酬制度，會造成員工薪資上的不滿足，使得員工出現缺勤、怠工、離職等情況。

二、轉換過程

為過程理論，探討激勵途徑須注意因素。

(1)亞當斯 (公平理論，社會交換)

 
公平理論由美國心理學家 John Stacey Adams 於 1965 年提出：員工的激勵程度來源於對自己和參照對象 (Referents) 的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

按照參照對象的不同對該理論進行分類：

橫向比較：自己vs.組織內他人（判斷下式是否成立）
對自己所獲報酬的主觀感覺 / 對自己所作投入的主觀感覺 = 對他人所獲報酬的主觀感覺 / 自己對他人所作投入的主觀感覺

縱向計較：自己的今昔（判斷下式是否成立）
對自己所獲報酬的主觀感覺 / 對自己所作投入的主觀感覺 = 對自己過去所獲報酬的主觀感覺 / 對自己過去投入的主觀感覺

亞當斯的觀點，當員工發現組織不公正時，會有以下六種主要的反應：

1.改變自己的投入。
2.改變自己的所得。
3.扭曲對自己的認知。
4.扭曲對他人的認知。
5.改變參考對象。
6.改變目前的工作。

這解釋一樣是「落落長」，我用比較簡單的方式來描述好了：假設你跟小明是好朋友，分屬同性質、但不同間公司，兩個人在不同公司擔任的職位與處理的事情也大同小異；那麼你就會開始去比較；比較什麼呢？報酬 / 投入是否公平。如果公平，當然就不影響你接下來的行為；那如果不公平呢？很簡單，就會產生上述的六種反應。
  
老實說，是蠻無聊的一個理論。會不會考？阿知，看出題老師心情吧？！也不需要死記，了解就好。

(2)伏隆 (Victor Vroom) 期望理論
  
激勵 (motivation) 取決於行動結果的價值評價 (valence） 和其對應的期望值(expectancy） 的乘積：M＝V × E 。該理論引出了調動人們工作積極性的三個條件：

1.努力與績效的關係。
2.績效與獎勵的關係。
3.獎勵與滿足個人需要的關係。

(3)洛克 (目標設定理論)

1.企圖心 (困難目標) 會引導員工行為。

2.要素 (其為 MBO 理論基礎) ：

a、特定性。
b、接受性。
c、挑戰性。
d、回饋性。

三、輸出

稱強化理論。結果會影響員工行為？

(1)源自心理學：操作制約。
(2)結果會影響員工行為。
(3)方式：

a、鼓勵特定行為：正增強、負增強。
b、消除特定行為：懲罰、消除。